Засновники - навіщо створювати найкращу культуру компанії прямо з початку

Однією з найбільш захоплюючих перспектив для засновника стартапу є створення компанії з нуля. Створення команди та створення сильної культури, що відповідає переліченим цінностям вашого бренду, має власні нагороди. Але в поспіху запустити компанію і бігти на землю, деякі речі переходять у бік і часто не помічаються.

Навряд чи є якесь робоче місце, не застраховане на образливу, неприйнятну та неприйнятну поведінку. У середньостатистичній американській компанії 10% працівників щороку зазнають сексуальних домагань, знущань та дискримінації. І більше 85% працівників, які зазнають образливої ​​поведінки, не повідомляють про це з кількох причин, включаючи страх відплати, тоді як засновники занадто віддалені або зайняті щоденними операціями, щоб усвідомити ці проблеми, які існують у їхній компанії.

Як засновники або старші менеджери, важливо бути обізнаними про основні фактори, що підвищують ризик наступальної поведінки серед членів команди, щоб бути більш уважними до цих команд та вирішувати образливі поведінки, перш ніж ескалація.

Не можна заперечувати, що образливі поведінки мають негативний вплив - вони викликають стрес, тривогу, проблеми зі здоров’ям та призводять до високого обороту та втрати продуктивності. Згідно з дослідженнями, не тільки працівники зазнають образливих форм поведінки, на які вони впливають, але це впливає на їхніх колег, які помічають цю поведінку. Якщо люди не притягуються до відповідальності, ці випадки сексуальних домагань, знущань та дискримінації призводять до невдоволення, придушення напруженості, втрати моралі з несприятливими наслідками для культури компанії.

Як засновники або старші менеджери, важливо бути обізнаними про основні фактори, що підвищують ризик наступальної поведінки серед членів команди, щоб бути більш уважними до цих команд та вирішувати образливі поведінки, перш ніж ескалація. Хоча є кілька факторів, нижче наведено кілька прикладів основних.

Робочі місця з працівниками “Superstar”

У тих випадках, коли деякі працівники сприймаються як найцінніші для роботодавця - наприклад, топ-менеджер з продажів, який творить чудеса для ваших номерів, або дуже затребуваний дослідник з неабияким досвідом роботи з вищим керівництвом. Тут старший керівний колектив може неохоче оскаржувати поведінку своїх високоцінних працівників, боячись втратити їх своїм конкурентам. Ця «культура мовчання» призводить до того, що ці високоцінні працівники виховують переконання, що загальні правила робочого місця на них не поширюються, і вони діють безкарно.

Децентралізовані робочі місця

Досить велика кількість наших клієнтів часто звертається до нас, оскільки вони вважають, що завдяки децентралізованому характеру їхньої компанії більш складним є підвищення обізнаності про будь-яке образливе поведінку та їх керівництво для проведення своєчасного втручання. Немає суперечок, що децентралізовані робочі місця часто працюють у відносній ізоляції та відзначаються обмеженою комунікацією між організаційними рівнями. Це може спричинити клімат, коли домагання можуть не перевірятись. Якщо є компанія з більш ніж 10 відділеннями в різних місцях, деякі керівники можуть відчувати себе невідчутними за свою поведінку і можуть діяти поза межами правил робочого місця.

Робоча сила з багатьма молодими працівниками

Робочі місця з багатьма молодими людьми, які не мають досвіду роботи, часто підвищують ризик цькування. Це працівники на своїй першій чи другій роботі і часто менше обізнані із законами та нормами робочого місця. Їх відсутність досвіду часто означає, що вони не в змозі розрізнити будь-яку цивілізовану взаємодію, яка переходить на невідповідну поведінку. Молодим працівникам, які беруть участь у домаганнях, може не вистачати зрілості, щоб зрозуміти або піклуватися про наслідки. Крім того, вразливим молодим працівникам, які є об'єктами образливих поведінок, може не вистачити впевненості в протистоянні будь-яким образливим діям, що робить їх незручними.

Однорідне робоче середовище

Образне поведінка частіше виникає там, де бракує різноманітності. Наприклад, расові чи етнічні домагання часто мають місце там, де переважає одна раса чи етнічна приналежність. Працівники, які належать до більшості, можуть відчувати загрозу тих, кого вони сприймають як "інших". Вони можуть бути стурбовані тим, що їхня робота загрожує небезпекою, або зміниться культура на робочому місці, або вони можуть просто почувати себе незручно навколо людей з інших культур, які не схожі на них.

Робочі місця зі значними перепадами потужності

Хоча більшість робочих місць мають різницю між потужністю між різними групами, значна різниця в потужності може бути серйозним фактором ризику. Робочі місця, де або керівники, і адміністративний персонал тісно співпрацюють, або вищі керівники часто співпрацюють із сторонніми працівниками, це створює можливості для цькування та недоброзичливої ​​поведінки.

Працівники з низьким статусом можуть бути особливо сприйнятливими, оскільки працівники з високим статусом можуть відчувати себе спонуканими до експлуатації. Динаміка потужності тут часто означає, що робітники з низьким рівнем статусу, як правило, менш обізнані або не розуміють, як працюють внутрішні канали скарг, і не хочуть повідомляти про переслідування, бо бояться наслідків звітування - вони не хочуть бути збентеженими або не матимуть марку. як неспокійники.

Посади, які покладаються на обслуговування клієнтів або задоволення клієнта

У випадках, коли компенсація працівника безпосередньо пов'язана із задоволенням клієнтів або обслуговуванням клієнтів, ризик наступальної поведінки часто вище. Наприклад, торговий представник, який отримує здоровенний бонус за укладення угоди, може скористатися неприйнятною або занудливою поведінкою, а не зазнати фінансових втрат.

На закінчення, хоча не існує простого рішення для вирішення образливих форм поведінки, але створення та підтримка обізнаності про фактори ризику - це завжди перший крок. Засновники та менеджери повинні знати про ці фактори і приділяти більше уваги колективам та особам, які мають високий ризик страждати від такої поведінки. З ростом компанії стає складніше спостерігати за динамікою команди та усвідомлювати ці проблеми, які повільно вбудовуються в культуру компанії.

Якщо нехтувати ними, то врешті-решт призведе до неприємного та токсичного середовища, що перешкоджає продуктивності та ефективності. Краще встановити настанови та мати відповідну інфраструктуру та технологічні інструменти для вирішення цього питання з самого початку.