Огляд продуктивності мертвий, нехай живе Огляд продуктивності (е… Best-Self!)

Кредит зображення: Лорен Хав'єр

Коли великі корпорації, такі як Adobe, GE, Deloitte та Microsoft, щорічно виступили з ними, вони почали зміни в світі управління продуктивністю. Зараз існує майже універсальна згода, що ці старожитні практики не працюють і не повинні йти, але дуже мало домовленостей про те, що робити замість цього. Цей розрив призвів до того, що кадрові та бізнес-лідери чухають голову.

Минулого місяця я надіслав електронний лист усім нашим працівникам (які я включив нижче), де я поділився своїм баченням наступної великої тяги 15Five, а саме - як ми маємо намір замінити щорічний огляд ефективності чимось унікально розробленим для того часу, який ми знаходимо ми сьогодні в сьогодні.

Не дивно, що практика традиційних щорічних оглядів ефективності остаточно відмовляється, враховуючи той факт, що світ праці виглядає зовсім інакше, ніж це було, коли щорічні оцінки результатів роботи вперше стали помітними у 1940-х роках. Ми, люди, як правило, створюємо практику, розроблену для вирішення ситуацій, з якими стикаємося в певний момент часу, але потім чіпляємося за ті самі практики, що далеко виходять за рамки їхнього строку корисного використання, поки вони фактично не стають контрпродуктивними.

Що стосується щорічних оглядів, вони є не лише неефективним переходом минулого віку, але в багатьох ситуаціях також фактично згубні для колективів, людей та культурних компаній, які їх використовують.

У нещодавній статті HBR про цю зміну Пітер Капеллі та Анна Тавіс поділяються історією про керівника відділу кадрів з виробництва наркотиків Колорана, який ще в 2002 році відмовився від щорічного огляду ефективності та замінив його тим, що виявив, на більш ефективний спосіб посилення бажаної поведінки. Стаття продовжується,

Тоді ідея відмовитися від традиційного процесу оцінювання - і все, що випливало з цього - здавалося єретичним. Але зараз, за ​​деякими оцінками, більше третини американських компаній займаються саме цим. Від Силіконової долини до Нью-Йорка та в офісах по всьому світу фірми замінюють щорічні огляди частими неофіційними реєстраціями між керівниками та працівниками.

Моїй компанії 15Five просто довелося опинитися в середині цієї масової зміни. Ми почали використовувати технології для полегшення тих самих частих, неофіційних реєстрацій між керівниками та працівниками, до яких стікається стільки компаній. Це було чудово для бізнесу, але я також давно відчував, що цього недостатньо.

Так, я погоджуюся, що огляди ефективності в їх традиційному вигляді (як правило, щорічно, часто громіздкі, відсталіші, ніж перспективні, і більше зосереджені на тому, щоб дати комусь оцінку, ніж справді допомагати їм покращити себе чи ефективність у часі). , але я думаю, що відмовитися від них цілком - це викинути дитину разом з водою.

Існує велика користь у практиці рефлексії, як саморефлексії, так і рефлексії, яку ми отримуємо від інших. Розмірковування щотижня під час чогось подібного до заїзду є чудовим для того, щоб переконатися, що ми та люди, які працюють на нас, залишаються на трасі, вміємо правильно виправлятись у разі потреби та вміти надавати та отримувати постійні відгуки, необхідні для виконання в наших кращих випадках.

Але щотижня є занадто частим інтервалом, щоб відобразити, як ми ростемо та розвиваємось із часом. Зважаючи на темпи та характер бізнесу сьогодні в поєднанні з підводними ухилами прийомів (тобто ми надаємо набагато більше ваги та довіри до наших останніх спогадів), щорічно це занадто довго. Якщо ми збираємось створити структуру, яка допоможе комусь рости і розвиватися з часом, нам потрібно щось середнє.

Отже, я запитав, якби ми починали з абсолютно чистого сланця, що б ми могли створити для часів, в яких ми опиняємось сьогодні?

Моя відповідь на це питання детально описана в електронному листі нижче, яким я поділився з працівниками 15Five минулого місяця.

Я хотів би почути ваші думки та відгуки в коментарях нижче. І якщо ви хочете разом з нами поїхати в цю подорож (плануємо випустити до кінця листопада), ви можете знайти нас на веб-сайті http://15five.com.

P.S. Harvard Business Review зробила надзвичайну роботу щодо відстеження розвитку цієї зміни. Якщо ви хочете прочитати далі, ознайомтесь із відомою статтею за квітень 2015 р. Відновлення управління ефективністю та Революція управління ефективністю: майбутнє оглядів, опубліковані у випуску за жовтень 2016 року.

- - - - - переслане повідомлення - - - - -
Від: Девід Хассел
Дата: Четвер, 7 вересня 2017 о 14:27
Тема: 15 п'яти відгуків
Кому: 15Піть команд

Команда:

Нашим давним баченням було винаходити огляд ефективності. Практично всім людям у світі HR зрозуміло, що стара модель традиційних, громіздких, стомливих, тривалих щорічних оглядів не лише неефективна і «коштує» більше, ніж віддача, яку вони забезпечують, але у багатьох випадках фактично згубна для працівників і компанії, в яких вони працюють.

15 На сьогоднішній день вже п'ять частин рішення, що забезпечує регулярний, спритний, легкий зв’язок між керівниками та їхніми працівниками. Деякі компанії навіть повністю відмовилися від своїх процесів огляду і покладалися виключно на 15Five, щоб заповнити прогалину (Коллін МакКари з Vevo та її попередні компанії приходять до тями).

Але ми завжди вважали, що це лише частина рішення, що потрібен цикл роздумів і намірів, який триває більше тижня, але набагато коротший, ніж річний цикл (який схильний до упередженості переживань лише негайно за попередні кілька місяців, і це також трапляється так рідко, це поза нормальним робочим процесом людей, тому дотримання дотримання вимог є надзвичайно складним завданням).

З цією метою ми завжди уявляли процес огляду, який був щоквартальним, легким, красивим і навіть приємним у використанні, зосередженим набагато більше на підтримці працівників у стані їх найкращого, ніж просто на тому, щоб дати їм оцінку (хоча все-таки дають роботодавцям шлях до оцінювати своїх людей), і це врешті-решт розроблено на основі позитивної психології та світогляду зростання.

На сьогоднішній день, хоча зараз існує майже універсальна згода, що традиційні огляди ефективності є глибокими помилками, якщо не відвертими, ще не існує універсальної згоди щодо того, що робити натомість. Я вважаю, що наше рішення може бути наступним.

Створення простору для того, щоб люди були самими собою. Розкриття потенціалу кожного члена світової робочої сили. Це наша Місія та Бачення, і чому ми існуємо. І хоча зрозуміло, що розмови про те, що ініційований 15Five, природно, створюють більше відкритості, прозорості, підзвітності і, зрештою, довіри до команд, і зрозуміло, що 15Five дозволяє керівникам та працівникам набагато більший пульс на своїх людей (обидва з яких є основними наріжними каменями, необхідними для люди, щоб процвітати на робочому місці), ми все ще трохи сором'язливі, щоб зрозуміти глибшу мету та намір продукту та нашої компанії.

Я вважаю, що ми маємо можливість за допомогою цієї функції Відгуків встановити зовсім інший та потужніший контекст та мету не лише Відгуків, але й усього продукту 15Five. І я вважаю, що це має потенціал призвести до максимальної продуктивності, яка можлива за часом для команд, які використовують 15Five, підтримуючи людей у ​​використанні своїх сил і зростанні та перетворенні в найкращі версії себе з часом. Це наше брендове обіцяння, і ми ніколи не були ближче до того, щоб мати змогу повністю виконати його.

Я надзвичайно пишаюся нашою командою продуктів за те, що настільки швидко та повністю активізував початковий MVP цього продукту на склі. Потрібно ще багато зробити, і ми будемо будувати цю основу ще деякий час, але ця початкова версія втягує нас у гру, щоб ми могли почати реалізовувати своє бачення. Зараз явно час.

Як не дивно, здається, що найважчою частиною цього процесу поки що було те, що називати цією справою! Термін "Огляд продуктивності" - це завантажений термін. Це вже набуло особливого значення для більшості людей, і багато людей мають негативний емоційний досвід, просто думаючи про це. Це найчастіше передує слову «бояться». Вибір на цю мову був би дуже поганим вибором.

Придумуючи щось нове, завжди є можливість створити щось нове і в мові. Саймон Сінек блискуче зробив це зі своєю концепцією ЧОМУ. Терміни "місія" та "бачення" стали зловживати та зловживати до того моменту, коли вони втратили своє значення і в багатьох випадках породили скептицизм та цинізм. Він зміг вказати на силу та правдивість концепцій, за якими вони спочатку стояли, і вдихнув нове життя у важливість мети у світі бізнесу.

У нас є можливість зробити те саме. Створення чогось нового, однак, має і ризики. Це може відчужувати людей або бути занадто далеко недосяжним або відтягувати їх від існуючого світогляду та того, що вони шукають. З цієї причини ми вирішили зберегти слово «Відгуки», але повторно контекстуалізувати його з чимось іншим, ніж «Ефективність». Збереження слова "Відгуки" дозволяє нам створити міст для людей, які шукають "огляд ефективності". Повторне контекстуалізація Огляду з іншим прикметником дозволяє нам створити абсолютно новий контекст і перспективу, надаючи йому те нове життя, яке ми шукаємо для.

Один з найбільших зрушень, який ми маємо намір зробити навколо Огляд, - це змістити контекст для співробітників з того, де, здається, йдеться насамперед про судження та оцінку до того, де йдеться насамперед про підтримку їх на шляху подальшого зростання, розвитку, впливу та успіх (хоча все ще зберігається все ще є важливою складовою, що дозволяє менеджеру / роботодавцю ефективно оцінювати своїх людей).

Вибираючи ім’я, ми хотіли придумати прикметник, який дав зрозуміти, що мета Огляду (що в кінцевому підсумку стане початковою і кінцевою точкою досвіду людини 15Five) - допомогти людям рости і розвиватися в їх найбільша суть. Ми твердо віримо, що висока індивідуальна ефективність є природним побічним продуктом того, що хтось є, і стає їх найкращим Я.

З цієї причини ми вирішили назвати цю функцію рецензією Best-Self. Всередині навігації 15Five ми будемо просто називати це "Відгуки", але як тільки ви потрапите в саму функцію, вона отримає назву Best-Self Review, і надасть більше контексту для різних зацікавлених сторін, що використовують її - для працівника, ми пояснить, що ці цикли огляду (які починаються з встановлення чітких намірів зростання, а також ОКР щодо особистого розвитку разом з ОКР, орієнтованих на бізнес) призначені для того, щоб дати їм постійне роздуми, необхідні для того, щоб продовжувати вчитися, рости, розвиватися та стати їх найкращим Я . Для менеджерів це дасть їм контекст, що їх роль менеджера полягає у тому, щоб допомогти досягти найкращого у своїх людях, що, в свою чергу, призводить до високої продуктивності, і що відображення, яке вони надають, саме для цієї мети. А для ровесників, які врешті-решт будуть брати участь у 360 компонентах цього, ми дамо контекст, що мета цих 360-х полягає в тому, щоб ми могли змовитись на велич один одного.

Я знаю, що з назвою "Best-Self" виникли певні занепокоєння. Це не професійно? Чи відвернуть люди це? Чи не ясно, що це означає?

Хоча це правда, що вона (поки що) не використовується широко в бізнесі, я вважаю, що це дуже важлива концепція, яку люди можуть легко "отримати". Крім того, насправді вже є великі дослідження та використання цього терміна у високо оцінених професійних колах.

Перше, на що я зазначу, - це "Найкраща самостійна вправа", розроблена Центром позитивних організацій Мічиганського університету (організацією, з якою ми тісно узгоджуємось з філософським). Цей процес обстоює шановний професор Уортона та доповідач TED Адам Грант, який нещодавно був співавтором Варіанту B з Шеріл Сандберг. Harvard Business Review також писав про це, використовуючи мову "найкращого самоврядування". По-друге, Гарвардська школа бізнесу у співпраці з професором Центру позитивних організацій Мічиганського університету написала документ під назвою «Як найкраща самооцінка впливає на емоції, фізіологію та трудові відносини», зробивши висновок, що «активізація найкращого самоврядування надихнула поліпшення емоцій людей, стійкість до хвороб, стійкість до стресу та вигорання, творче вирішення проблем, продуктивність під тиском та стосунки зі своїм роботодавцем ».

Зрештою, я думаю, що ця мова чітко і прямо вказує на цілі та наміри нашого ЧОМУ та нашого Бачення. Замість того, щоб використовувати дещо більш абстрактні, метафоричні, тонізовані або трохи зняті, це дозволяє нам чітко висловити думку, чому ми тут, і в що ми віримо. Я вважаю, що будь-який початковий дискомфорт, який хтось може відчути, стикаючись з цим новим мовним мовленням, швидко вщухне і стане «нормальним» в силу сили та ефективності того, що ми будуємо.

Я вважаю, що випуск Best-Self Review ознаменує ключовий переломний момент в історії нашої компанії, і що у нас чекають великі дні. Дякуємо всім за те, що зробили цю компанію такою, якою вона є сьогодні, і що зареєструвались у цій мандрівці, щоб стати вашими найкращими селами. Я приписую велику частину нашого успіху, а також тому, що нам вдалося бути настільки неймовірно ефективними та капітально ефективними з такою порівняно невеликою командою, що ми всі поділяємось із власним ростом, розвитком та ставши найкращими. Я також твердо вірю, що ми будуємо модель для бізнесу, яка буде все частіше вважатись чудовою та такою, що наслідує тим більш успішним, яким ми стаємо.

Девід

Девід Хасселл
Генеральний директор компанії 15Five
http://www.15five.com/

Якщо вам сподобалася ця історія, натисніть кнопку та поділіться, щоб допомогти іншим знайти її! Не соромтесь залишити коментар нижче.

Місія публікує історії, відео та подкасти, які роблять розумніших людей розумнішими. Ви можете підписатися, щоб отримати їх тут. Підписавшись та поділившись, вас чекає виграш трьох (супер дивовижних) призів!